english srpski
Edukacija Poslovna Znanja
Savremena poslovna edukacija

Motivacija zaposlenih i hedonisticka adaptacija na poslu - Profit magazin




Prijavite se novi otvoreni treninzi počinju na proleće 2014 godine.




Autor: Miodrag Kostić

Sledeći tekst >>



Behavioral economics - Ekonomija ponašanja (7)

Hedonistička adaptacija

Pre osam godina vratio sam se u Srbiju posle sedamnaest godina života u Americi. Od toga zadnjih osam godina živeo sam na Havajima. Kad god bih ovo pomenuo u nekom novom društvu, ljudi bi me obavezno pitali: “Zašto si se vratio, i to sa Havaja?“ Moj uobičajeni odgovor bio je da sam se vratio zbog roditelja, da pomognem da se Srbija što pre oporavi, da budem ponovo sa starim prijateljima, da steknem nove …, ali i još jedan razlog, da doživim korenite promene u životu, što mnogima nije bilo jasno. Havaji su stvarno raj na zemlji. Prosečna temperatura, zima-leto, plus-minus 3 stepena, od 25 do 28 stepeni celzijusa. Apsolutno bistro plavo nebo, sa ponekim belim oblačićem, prijatan povetarac, palmice se ljuljuškaju, prozirna čista vodica i svuda naokolo osmesi i pesma ozarenih havajaca. Ali, nećete verovati, posle nekoliko godina života u ovom raju, kako on postane uobičajena životna svakodnevica, prestajete da obraćate pažnju na prekrasne plaže, na potpuno savršenu klimu, na nasmejana lica i prolazite pored njih kao da ne postoje. Šta je to u ljudskoj prirodi što nam ne daje da uživamo u svakodnevici, koliko god prijatna i komforna bila, već stalno težimo nečem novom i drugačijem?

Da li ste čuli za pojam hedonistička adaptacija? On predstavlja tendenciju ljudskih bića da se posle velikih životnih promena (dobrih ili loših) relativno brzo vrate u relativno stabilno stanje ravnodušnosti. To znači da kad doživljavamo nešto izuzetno lepo i prijatno, veoma brzo na to postajemo imuni. Ali takođe, ako doživljavamo nešto ružno i neprijatno, i to stanje ne traje dugo i mi se na nevolju brzo prilagođavamo i navikavamo, pa i na nju postajemo ravnodušni. Ovo važi za sve aspekte života, a posebno je primetno na radnom mestu, u preduzeću ili nekoj organizaciji, gde ovaj pojam ima izuzetan značaj u motivaciji zaposlenih. Kako to posao koji radimo relativno brzo postaje navika i gubi draž koju je ispočetka imao (ako je uopšte i bilo?).

Zašto motivacija?

Do skora, u celom svetu, a posebno kod nas, motivacija zaposlenih nije uzimana kao faktor uspešnosti poslovanja. Svi su motivaciju na poslu izjednačavali sa platom i bilo je uobičajeno da je kao uzrok svih nezadovoljstava zaposlenih smatrana mala ili ne odgovarajuća plata, a da je velika plata garantovala rezultate na radu. Ko god je ikada radio kao direktor ili menadžer reći će vam da je redovnom platom (onim što se očekuje i što je zagarantovano) retko uspevao da pokrene svoje zaposlene. Da definišemo prvo šta je motivacija? Najkraća i za mene najbolja definicija je da je to volja za ostvarenjem rezultata (eng: will to perform). Ona ne predstavlja radost, sreću i zadovoljstvo zaposlenih, već pre svega njihovu volju i spremnost da se pokrenu na akciju i proizvedu rezultat. Zašto je motivisanost zaposlenih da postižu rezultate u radu tako važna u poslovanju?

Vreme beskonačnih proizvodnih traka, kao u filmu “Moderna vremena“ Čarlija Čaplina, danas su stvar prošlosti. Svaki automatski posao u kome nije potrebno uključiti mozak danas obavljaju robotizovane mašine. Pa čak i kod nas u Srbiji gde je nažalost većina privrednih aktivnosti vezana za trgovinu i razmenu, većina zaposlenih na svom radnom mestu mora pokazati visoki nivo motivisanosti kako bi se posao uopšte obavio kako treba. O čemu se radi? Šta mislite koliko je u prodaji (komercijali) važan faktor motivisanosti prodavaca? Recimo, koliko uspešnost prodaje zavisi od poznavanja tehnika prodaje, a koliko od motivacije prodavca (sjaja u očima)? Nećete verovati, ali ovaj procenat ide i do 90% u korist motivisanosti (posebno kod kompleksnih i dugoročnih prodajnih procesa). Baveći se treninzima i konsaltingom u oblasti prodaje, vrlo brzo sam uvideo koliko direktori i vlasnici firmi u Srbiji ne prepoznaju važnost motivisanosti zaposlenih za njihov poslovni uspeh. U većini slučajeva oni ne prepoznaju vezu između zadovoljstva kupaca i zadovoljstva njihovih zaposlenih koji su u kontaktu sa kupcima. Ukratko, ako je suština prodaje motivisati kupca na kupovinu, kako nemotivisani prodavac može preneti emociju zadovoljstva na kupca ako on sam nije zadovoljan? Kako da prenese na kupca nešto što ni sam ne poseduje?

Da li volite to što radite?

Ako smo uvideli koliko je motivacija zaposlenih važna, kako je ostvariti? Platom? Nažalost plata je samo potreban, ali ne i dovoljan uslov motivacije. Plata nas motiviše da ujutru dođemo na posao i na njemu ostanemo do kraja radnog vremena, ali nije motivišući faktor za postizanje rezultata jer je ona nešto što se podrazumeva. Postoje mnogobrojni metodi rada na motivaciji zaposlenih, ali hajde da se vratimo na našu osnovnu priču o hedonističkoj adaptaciji i kako ova pojava utiče na motivisanost vaših zaposlenih? Recimo da smo se zaposlili na novo radno mesto i da smo od prvog dana oduševljeni poslom, atmosferom na radu, kolegama, menadžerima, platom, stimulacijama, baš svime. Čak i u slučaju ovog veoma retkog slučaja apsolutnog ostvarenja naših želja i očekivanja, šta mislite koliko bi ova hipotetička idila realno potrajala?

Čak i da ste stvarno na idealnom radnom mestu i da obožavate to što radite, vrlo brzo, već posle nekoliko meseci počeće da deluje sindrom hedonističke adaptacije. Ako nema promene i novih izazova, vrlo brzo čak i taj idealni posao postaće vam dosadan. Posebno ako je za njegovo obavljanje potrebna visoka motivacija. To znači da vam je potrebna stalna promena? Još davno su na zapadu vršena ispitivanja zadovoljstva zaposlenih i ustanovljeno je da je mnogo bolje davati manje a češće povišice, nego velike a retke. Posebno u slučaju stimulacija koje nisu vezane za platu, veoma je važno da su one češće a manje, jer velika stimulacija ima visoki trenutni efekat, ali jako brzo opada. Zato su veoma uspešni sistemi nagrađivanja na dnevnom nivou gde zaposleni odmah dobija stimulans za postignut uspeh tako da je veoma jasna i očevidna veza između stimulacije i postignutog rezultata.

Promena karijere

Upravo sam se čuo sa sestrom koja inače već 20 godina živi u Kanadi i tamo radi za veliku farmaceutsku kompaniju. Kad joj rekoh da upravo pišem članak o hedonističkoj adaptaciji, ona mi ispriča o programu u njenoj kompaniji pod nazivom “Career flex” (fleksibilna karijera). S obzirom da njeno radno mesto zahteva veoma visok nivo ličnog angažovanja i duboke posvećenosti poslu (velike motivisanosti), služba ljudskih resursa u njenoj firmi razvila je program koji omogućuje svim zaposlenima da lako i brzo menjaju radna mesta u okviru kompanije, pa čak i karijeru. Tačno je da ovakva promena karijere zahteva veliko ulaganje od strane kompanije, što znači i višemesečne treninge da se zaposleni obuči za novi posao, ali su oni proračunali da im se veća lična motivisanost zaposlenih više isplati nego trošak prekvalifikacije. Naravno ovde se ne misli na potpuno nove karijere, već paralelne profesije u okviru karijere (kao neke nove sub-specijalizacije u okviru profesije).

Negativan efekat hedonističke adaptacije je da kad zaposleni postanu jako dobri na poziciji na kojoj se nalaze, postaje im veoma teško da naprave korak dalje u ličnom razvoju (eng. personal development), pa osete da dalje ne napreduju i upravo tada je vreme da promene posao u okviru posla kojim se bave. Izgleda da je suština ovog problema baš u potrebi da stalno napredujemo i doživljavamo kvalitetne promene. Bez obzira koliko nam svima prija stabilnost i sigurnost posla koji je izvestan i nepromenljiv, on neumitno i vrlo brzo proizvede dosadu, pa to veoma loše utiče na poslovne rezultate. S druge strane i te promene o kojima govorimo ne moraju biti radikalne (bar ne svake godine) pa dobra promena koja doprinosi ličnom razvoju može biti i interni (in-house) trening ili radionica kojom se radi na promeni svesti zaposlenih u kompanijama (promena svesti je takođe promena). Ovi treninzi mogu biti stručni (profesionalni razvoj) ali i treninzi ličnih sposobnosti i veština zaposlenih (soft-skills) vezanih za razvoj emocionalne i socijalne inteligencije.

Baveći se profesionalno treninzima prodaje i odnosa sa kupcima, često imam problem da svojim klijentima pokažem koliko su interni treninzi zaposlenih korisni za kompaniju (ali i za njih lično). Ne samo zbog veće profitabilnosti poslovanja i bolje efikasnosti i efektivnosti zaposlenih, već prvenstveno zbog njihovog motivacionog efekta, koji menadžeri često ne vide jer im se ne čini važnim. Nažalost malo ko vidi efekat hedonističke adaptacije na motivisanost zaposlenih i na veliku štetu koja ona prouzrokuje. Ipak, u današnje vreme kad je i kod nas zadovoljstvo kupca postalo glavni faktor profitabilnosti svake kompanije i direktori i vlasnici domaćih firmi sve više uviđaju koliko je za njih same bolje da su im zaposleni zadovoljni. Prvo, zadovoljni zaposleni čine da im i kupci budu zadovoljni, a drugo i za njih lično možda još značajnije, sa zadovoljnim zaposlenima se mnogo lakše radi i upravlja. To znači da je nivo stresa kad radite sa motivisanim zaposlenima mnogo niži od stresa koji donosi rad sa nemotivisanim zaposlenima. Pa vi birajte šta vam više odgovara?

Po listi rangiranja zemalja Svetskog Ekonomskog Foruma za 2010/11 godinu Srbija je po treningu zaposlenih rangirana 130. od 139 zemalja (Crna Gora je 69.) što znači da je većina zemalja pod-Saharske Afrike ispred nas. Takođe, po spremnosti da se delegira odlučivanje u preduzećima, Srbija je na 127. od 139 zemalja (na dnu liste), što znači da je zaposlenima u Srbiji danas jako teško da na svojim radnim mestima dožive nešto novo, uključe mozak, angažuju svoje lične kreativne potencijale, pokažu inicijativu i dokažu sopstvenu vrednost. A o ličnom razvoju i mogućnostima napretka u karijeri bolje da i ne pričamo. Pa se onda pitamo zašto nam ide kako nam ide i zašto smo nekonkurentni na svetskom tržištu? Nadam se samo da će i naši vlasnici i direktori preduzeća u Srbiji uvideti koliko je ulaganje u lični razvoj i karijeru svojih zaposlenih investicija u budućnost, a ne nepotrebni trošak, kako ga oni sada doživljavaju.

“Navika pretvara zadovoljstvo u dosadu i dnevnu rutinu“Aldous Haksli

Sledeći tekst >>




Autor Miodrag Kostić, CMC
(Certified Management Consultant www.icmci.org)
Suvlasnik i direktor kompanije za poslovnu edukaciju i konsalting Veza d.o.o.
www.poslovnaznanja.com


Lista svih objavljenih autorskih tekstova trenera Poslovnih Znanja


Program optimizacije poslovanja - Kako sprovesti neophodne promene?


Motivisanje zaposlenih trening obuka unapredjenje motivacije radnika from Miodrag Kostic


Video sa javnog treninga "Japanski poslovni model za poslovanje u Srbiji" održanog u Privrednoj Komori Beograda 18 marta 2014 godine.


Kontaktirajte nas na: info@veza.biz, ili pozovite: +381 63 60 80 26


Visit Us On Twitter Visit Us On Facebook Visit Us On Linkedin Visit Us On GooglePlus Visit Us On Pinterest Visit Us On Youtube Visit Us On Flickr Check Our Feed